La elaboración de los perfiles y la descripción de los puestos asegura la definición de los requerimientos, objetivos, funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto correctamente alineados a la misión, visión, valores, políticas y estrategias del negocio. 

Los perfiles de puesto son necesarios para llevar a cabo eficientes procesos de reclutamiento y selección de personal, así como apoyan en la capacitación de nuevos ingresos para medir el desempeño de cada empleado y alentar su desarrollo.

La estructura organizativa, a los efectos de este procedimiento, se divide en cuatro (4) niveles:

• Nivel 4.- Personal nivel operativo (ej.: camarista, mesero, operarios, etc.)
• Nivel 3.- Comité de Operaciones, supervisores y personal de confianza en áreas administrativas y de soporte. Personal de confianza del corporativo.
• Nivel 2.- Comité Ejecutivo y puestos ejecutivos, coordinadores y gerencias del corporativo.
• Nivel 1.- Gerentes Generales y Directores.

Definición del Perfil y Descripción del Puesto de Trabajo (PDPT).

Empezamos por documentar el formato del PDPT.

• Generales.
  • Nombre del puesto de trabajo y su nomenclatura departamental.
  • Clave del quien se reporta directamente. El jefe inmediato del puesto de trabajo dentro hotel.
  • A quien se reporta indirectamente.
  • Supervisa a. Se refiere al conjunto de puestos bajo su responsabilidad y control.
  • Relaciones internas hotel. Se refiere a los otros departamentos dentro del hotel con los cuales mantiene una relación de proceso de recibir, dar o complementar tareas y servicios.
  • Relaciones internas corporativo. Se refiere a las relaciones que se mantienen con las direcciones corporativas.
  • Relaciones externas. Se refiere a personas, empresas u organizaciones externas a la organización que nos proveen servicios o productos

• Requisitos de escolaridad y experiencia.
  • Edad idónea. Es un rango aproximado de acuerdo con los requerimientos del puesto.
  • Sexo, solo es necesario definirlo cuando los requerimientos del puesto así lo exijan
  • .Idioma.
  • Escolaridad. La escolaridad se puede establecer utilizando el criterio de niveles de la organización (Ver tabla 1).
  • Puede existir alguna excepción que debe ser autorizada según las reglas de operación al respecto.

• Otros conocimientos. Se refiere a conocimientos complementarios que requiere el puesto para el buen ejercicio de este. Ejemplos: manejo de aplicaciones, manejo de redes sociales, conocimientos de inventarios y otros.

• Experiencia.  Hay que considerar que debe incluir tanto experiencia en el puesto o afines como en el sector hotelero.   Las personas con crecimiento profesional acelerado o resultados extraordinarios pueden disminuir el requisito de tiempo de experiencia. La experiencia la vamos a establecer utilizando el criterio de niveles de la organización (Ver tabla 1).

Tabla 1

• Habilidades / Competencias.
  • Todas las competencias/habilidades se califican mediante herramientas e instrumentos evaluativos.
  • En este ejercicio, medimos las competencias en tres escalas: 3 (Bajo) –          4 (Medio) – 5 (Alto). 
  • Se establecen competencias por grupos que podemos considerar como base, más las competencias que sean necesarias agregar según las características de cada puesto. Consultar diccionario de competencias.
  • Veamos unos ejemplos de competencias:

Nivel 4.- Operativos de línea Front.

Nivel 4.- Operativos de línea Back

Nivel 3.- Comité Operativo y Supervisores.

Nivel 2 y 1.- Comité Ejecutivo y Gerentes Generales

• Misión del puesto. Al definir la misión del puesto de trabajo, se trata de tener una visión esquemática y general del puesto de trabajo que se está elaborando. La misión de cada puesto de trabajo consiste en la razón de ser del mismo y se expresa en la dirección, supervisión o realización de parte del trabajo global de la organización

• Objetivos del puesto. Funciones/Actividades.
  • Se definen las acciones generales que debe desarrollar el puesto de trabajo para alcanzar el cumplimiento de la misión Acción + sobre quién o qué recae la acción + cómo o para qué se ejecuta la acción.  Dentro de cada objetivo se definen las funciones y actividades bajo el criterio de diarias y periódicas (semanal / quincenal / mensual). En el caso de periódicas, al redactar la función / actividad debe quedar explicita la frecuencia, ejemplo:  semanal
  • Indicadores estratégicos. Por cada objetivo se definen indicadores estratégicos con el objetivo de medir el cumplimiento de las funciones y actividades.

• Facultad de decisión. Se trata de establecer las facultades expresas para toma de decisiones del puesto de trabajo, Establece del nivel de empoderamiento en su ámbito de responsabilidad.

• Claves del PDPT.

Secuencia de la preparación de un PDPT

El ejemplo de perfil puede ser muy extenso para algunos gustos, hemos colocado todo lo que debe hacer y conocer la persona que lo ocupa, cada cual puede adecuarlo a sus expectativas.